作為一個(gè)管理者成績(jī)來源于下屬，我們要從過去的自己干轉(zhuǎn)變?yōu)樽屗烁沙龀煽?jī)。所以，能不能使用好下屬就成了衡量一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)尺。那么，我們?cè)趺床拍苡煤孟聦倌兀克^因才適用，就是根據(jù)每個(gè)人的才干，來安排他的職位，具體有三個(gè)法則。

第一、防止“彼得原理”奏效。

傳統(tǒng)的方法，是把優(yōu)秀的人提拔到主管的位置上。這會(huì)陷入所謂的“彼得原理”的用人陷阱中。勞倫斯·彼得提出，一個(gè)人通過不斷提升職位，最終會(huì)到達(dá)他自己不勝任的職位。如果一個(gè)人只能通過晉升才能不斷取得待遇的提升，那彼得原理的奏效就不可避免了。

科學(xué)的方法是在適合其才干發(fā)揮的職位上提高待遇，滿足其需求。如此才可以讓人的才干與職位匹配，并能獲得物質(zhì)上的滿足。否則，你對(duì)他的晉升不僅毀了這個(gè)人，也會(huì)毀了你的工作，甚至毀了這個(gè)團(tuán)隊(duì)。比如，你把一個(gè)不適合做管理的技術(shù)人員提拔成技術(shù)部經(jīng)理。

第二、向員工反饋業(yè)績(jī)結(jié)果。

所謂反饋，就是把業(yè)績(jī)的結(jié)果告訴業(yè)績(jī)的執(zhí)行人。反饋時(shí)要簡(jiǎn)單回顧一下過去，然后將注意力轉(zhuǎn)移到未來。提供反饋的好處是讓員工關(guān)注工作結(jié)果，并鼓勵(lì)他用自己的方式提高工作效率。

第三、殘酷的愛。

讓一個(gè)在職位上不勝任的人離開，讓他回到自己擅長的崗位上去，以避免其慢性的職業(yè)自殺。這看起來殘酷，實(shí)際上就是最大的人性。